Vrouwen aan de top

Body: 
In 2010 moet Nederland voor Europa met de billen bloot. Dan moet volgens de Lissabonafspraak een kwart van alle hoogleraren vrouw zijn. Ons land moet wel haast maken, want Nederland bungelt al jaren onderaan als het gaat om het aantal vrouwen in topposities aan universiteiten. Vandaar dat oud-onderwijsminister Maria van den Hoeven de nationale norm naar beneden bijstelde tot 15 procent en haar opvolger Plasterk dat overnam. Via 'naming, shaming en faming' wil hij de Nederlandse universiteiten dwingen werk van vrouwen te maken. Hoeveel werk maakt de Universiteit Utrecht van vrouwen?

'Ze zoeken een fulltimer en ik wil maar 0.8 werken'

Universiteit heeft nog drie jaar om meer vrouwen in de top te krijgen

Gwenda Knobel

Van alle gewone hoogleraren aan de Universiteit Utrecht is 14,4 procent vrouw. Dat is gerekend in fte's, oftewel fulltime-eenheden. Wie op deze manier rekent, komt voor de UU uit op een aantal van 341 hoogleraren van wie er 49 vrouw zijn. Landelijk gezien doet de UU het dus niet eens zo slecht, zo blijkt uit de monitor die de Universiteit van Maastricht jaarlijks op vrouwendag publiceert. Maar het moet natuurlijk beter.

Rector Stoof denkt dat het met gerichte inspanning goed komt met de man-vrouw verhouding van het hooglerarencorps. Er studeren meer meisjes dan jongens en het aantal vrouwelijke assistenten in opleiding (aio) en postdocs groeit flink, evenals het aantal vrouwelijke universitaire docenten. Logisch gevolg zou zijn dat er ook meer vrouwen doorgroeien naar zwaardere functies. Maar als het werkelijk zo zou werken, hadden er al lang meer vrouwen in een hogere wetenschappelijke positie moeten zitten. De cijfers laten zien dat het percentage vrouwen na de functie van universitair docent (ud) drastisch afneemt.

Goed nieuws is "de revival in emancipatieland", zoals Annemarie Gijtenbeek het verwoordde in haar openingsstatement van de onlangs gehouden vrouwennetwerkdag van de Universiteit Utrecht. Dat inzicht kan onder meer worden gestaafd door twee nieuwe onderzoeken. Het eerste is in opdracht van de Stichting Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren gedaan door Tanya Timmers, promovendus aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Haar rapport 'Op zoek naar Best Practices in de periode 2000-2007' is gebaseerd op een onderzoek onder de 14 Nederlandse universiteiten naar het succes van beleidsmaatregelen die vrouwen moeten helpen door het glazen plafond te breken.

Timmers concludeert dat er anno 2007 nog steeds specifiek beleid nodig is. Volgens haar wordt de doelstelling van 15 procent in 2010 niet gehaald als de groei - die er sinds 1998 daadwerkelijk is - in hetzelfde tempo doorgaat. Zij vreest dat de speciale aandacht voor het diversiteitsbeleid en de zogenoemde gender mainstreaming (beleidsmaatregelen voor de doorstroom van zowel mannen als vrouwen) ten koste gaat van vrouwen, omdat de emancipatietrajecten worden afgebouwd of gestopt.

De promovenda inventariseerde welke trajecten er voor vrouwen zijn aan de 14 universiteiten. Daaruit blijkt dat beleidsmaatregelen die individuele vrouwen vooruit helpen, het best en snelst werken. Op de tweede plaats komen maatregelen die de organisatiestructuur en -cultuur veranderen. Beleidsvoornemens op dit vlak kunnen volgens Timmers wel op de lange termijn effect hebben, maar daarmee haalt Nederland de 15 procent in 2010 niet.

Mannen kiezen voor mannen

De tweede studie is van Marieke van den Brink van de Radboud Universiteit in Nijmegen. Zij deed onderzoek naar twee veel genoemde oorzaken van de stagnatie van het aantal vrouwen dat doorstoot naar de wetenschappelijke top. Er zou te weinig vrouwelijke potentieel zijn en de top zou verstopt zitten met grijze hoogleraren. "Ik wilde wel eens weten of die aannames kloppen", zegt Van den Brink die te gast was op de Vrouwennetwerkdag.

En ze kloppen dus niet, weet ze nu. Tussen 1999 en 2005 zijn er in totaal 3322 nieuwe functionele en bijzondere hoogleraren aangesteld aan alle Nederlandse universiteiten. Dus, concludeert ze, er was voldoende gelegenheid om vrouwen aan te stellen. Ook bleek er voldoende potentieel. Van den Brink telde hiervoor het aantal vrouwen dat promoveerde tussen 1986 en 1992. Want, zo zegt ze, recent benoemde hoogleraren kregen gemiddeld dertien jaar geleden hun doctorstitel.

Uit deze laatste gegevens kon Van den Brink ook zien welke disciplines het 'potentieel' het best benutten. Binnen de discipline 'gedrag & maatschappij' doen ze het heel goed en bij 'techniek', 'economie' en 'natuur' redelijk goed. Maar de getallen wijken af bij 'gezondheid', 'recht' en 'taal & cultuur'. Vooral bij deze laatste discipline is dit zeer verwonderlijk, zegt ze, omdat deze studie van oudsher een groot vrouwelijk potentieel heeft.

Van den Brink ziet dus reden voor nader onderzoek. Ze denkt het antwoord te vinden in de wervings- en selectiemethoden. Het gros van de hoogleraren wordt gescout door decanen, andere hoogleraren en directeuren van onderzoeksinstituten. En dat zijn meestal mannen. Deze mannen zien volgens Van den Brink vaak de ambitie van vrouwen niet, vooral omdat vrouwen hun ambitie op een andere wijze tonen dan mannen. Daarnaast kunnen de mannen in topfuncties te maken krijgen met het onbewust aanwezige similar-to-me-effect. Dit betekent dat mannen voor mannen kiezen omdat ze weten wat ze aan mannen hebben, ze zijn immers zelf man.

Dikke buik

Tijdens de Vrouwennetwerkdag die dit jaar de titel 'Ambitie is zilver, zichtbaarheid is goud' droeg, ging Van den Brink verder in op het scoutingsproces. Het scouten verloopt via netwerken. Het is belangrijk om binnen die netwerken je ambities in duidelijke taal kenbaar te maken, aldus de Nijmeegse onderzoekster. Vrouwen hebben de neiging te denken dat als ze hun werk goed doen, ze daarvoor vanzelf worden beloond. Mannen daarentegen zeggen gewoon ronduit tegen hun decaan of hoogleraar: 'Kun je mij noemen, als ze iemand zoeken?' Bovendien verschillen de netwerken van vrouwen en mannen. Zo lijken vrouwen meer te netwerken met andere vrouwen en mensen in een lagere functie terwijl mannen netwerken met mannen in hogere functies.

Deze nadruk op het belang van zichtbaarheid in netwerken, ontlokte enkele felle reacties. "Bij ons werkt het uitventen van je ambitie als vrouw juist averechts", zo werd gezegd. En een ander meldde dat het hebben van een dikke buik in haar faculteit de slechtste manier bleek om zichtbaar te zijn.

De discussie werd verder aangewakkerd door journaliste en voorzitter van de stichting Vrouw & Media Femke van Zeijl. Zij zoekt als vaste freelancer van het Ublad voor de rubriek Het Torentje - die zij al 150 keer heeft verzorgd- wekelijks een wetenschapper om de actualiteit vanuit zijn of haar specialisme toe te lichten. Hoe goed ze ook haar best doet om vrouwen te strikken voor deze rubriek, het lukt haar vaak niet. "Ze hebben geen tijd of vinden dat ze te weinig afweten van een bepaald onderwerp. Ze zijn wel altijd heel behulpzaam in het vinden van een collega: meestal een man. Deze maakt gewoon tijd voor mij en als hij de kennis niet in huis heeft, leest hij zich snel in of bluft zich door het interview heen. Deze mannen kom ik een week later weer tegen in landelijke kranten. Want de kranten lezen het Ublad. Jaren later is de betreffende man ineens hoogleraar."

De Universiteit Utrecht probeert al jaren de faculteiten te bewegen meer vrouwen als hoogleraar aan te stellen. Zo wordt actief meegedaan aan landelijke initiatieven als het Aspasiaprogramma van onderzoeksfinancier NWO. Talentvolle vrouwen krijgen een beurs en worden daarmee universitair hoofddocent (UHD), waarna het nog één stap is naar de functie van hoogleraar. Daarnaast zijn er eigen maatregelen. Er is het vrouwennetwerk voor alle vrouwen die aan de UU werken en er zijn regels voor de voordracht van te benoemen hoogleraren. Zo moet in de commissie minimaal één vrouw zitten, moet aangetoond worden dat er actief naar vrouwen is gezocht en moet beargumenteerd worden waarom een vrouw de vacante positie niet heeft gekregen.

Daarnaast is er het onlangs universiteitsbreed ingevoerde traject 'mentoring & coaching voor startende vrouwen in de wetenschap'. Peter Peters van de directie Onderwijs & Onderzoek (O&O) coördineert dit traject dat op initiatief van collegevoorzitter Yvonne van Rooy is opgezet en aanvankelijk als pilot bij de faculteiten Geowetenschappen, Diergeneeskunde, Rechten en Sociale Wetenschappen startte in 2005. Peters weet nu dat de geringe zichtbaarheid van vrouwen en de clichébeelden die mannen van vrouwen hebben inderdaad een rol spelen in de doorstroming van vrouwen. Ook aan de UU. Daarom, zegt hij, is het mentortraject voor zowel de mannelijke mentoren als de vrouwelijke mentees een eyeopener. Mannelijke mentoren leren te begrijpen wat startende vrouwen aan echte hindernissen tegenkomen op de carrièreladder en vrouwelijke mentees leren dat ze voor een volgende stap gerichte actie moeten ondernemen.

Voor het ondersteunende personeel zijn er geen trajecten speciaal voor vrouwen meer. "Op dat vlak doen we het cijfermatig al behoorlijk goed, In ons OBP-talentnetwerk is minstens de helft van de deelnemers vrouw", zegt Age Halma van O&O.

Herintreders

Decaan Bert van der Zwaan van de faculteit Geowetenschappen heeft inderdaad het nodige opgestoken als mentor in het 'mentoring en coachingtraject van startende vrouwen in de wetenschap'. Hij is zich nu meer bewust van manier waarop vrouwen werken aan hun carrière.

Van der Zwaan is nu anderhalf jaar decaan van de gefuseerde faculteiten Aardwetenschappen en Ruimtelijke Wetenschappen. Gerekend in fulltime-eenheden werken er bij Geowetenschappen 20,95 gewone hoogleraren. Daarvan is er slechts één vrouw. "Toen ik decaan werd, heb ik mezelf de inspanningsverplichting gegeven om binnen twee jaar de 15 procent te halen."

Van der Zwaan is daarom naarstig op zoek naar goede vrouwen. Hij heeft nauw contact met het landelijke Netwerk voor vrouwen uit de Aardwetenschappen GAIA en schreef zich in als mentor voor de pilot van het mentoringtraject. "Ik wil in hoog tempo preferent vrouwen benoemen. Er zijn recentelijk vier vrouwen voorgedragen van wie we er drie hebben benoemd. Twee daarvan zijn bijzonder hoogleraar. Maar eerlijk is eerlijk, ik selecteer in de eerste plaats nog steeds op kwaliteit."

Dat hij nog maar één 'gewone' vrouwelijke hoogleraar heeft, heeft volgens Van der Zwaan te maken met de erfenis van de fusie van twee faculteiten. "Aardwetenschappen kent historisch een laag aandeel vrouwen. Daarnaast moesten we jarenlang bezuinigen en hebben daardoor nauwelijks vrije middelen om beleid te voeren en hebben we weinig vacatures. We hebben nog een paar jaar te gaan voor een aantal van onze hoogleraren met emeritaat gaat; op dat moment onstaat er wat ruimte. Buiten is onze concurrentiepositie met het bedrijfsleven verslechterd; zij en ook sommige buitenlandse universiteiten betalen gewoon beter dan wij. En tot slot raken we veel vrouwen kwijt door de vorming van een gezin. Door een snel veranderende wetenschappelijke omgeving is het moeilijk om na vier of vijf jaar her in te treden. In het bètagebied is dat vrijwel onmogelijk."

Een keten van obstakels

Ook Wiljan van den Akker, decaan van de faculteit Geesteswetenschappen, wil graag alle redenen van het bestaan van een glazen plafond inventariseren. "Vrouwen ondervinden in hun carrière heel veel kleine obstakels die bij elkaar opgeteld een groot probleem vormen. Het is een soort keten. In elke schakel kan een kleiner of groter probleem zitten."

Van den Akker komt met een praktijkvoorbeeld. "Het volgende speelde zich niet af aan deze universiteit, maar zou zich hier wel kunnen voordoen: Er is een vacature voor een managementfunctie. Ik vraag aan een vrouwelijke werknemer waarom ze niet solliciteert. 'Ze zoeken een fulltimer en ik wil maar 0,8 werken', zegt ze. Ze had dit bij haar baas geverifieerd en die heeft duidelijk te kennen gegeven iemand te zoeken die volledig voor de functie gaat. Ze denkt kansloos te zijn, is dat ook in de ogen van de baas en solliciteert niet. Ik adviseerde haar terug naar haar baas te gaan en te zeggen dat ze het thuis nog eens heeft overlegd en dat ze toch fulltime aan de bak wil. Als ze dan door de selectieprocedure zou komen, moest ze opnieuw onderhandelen over het werk en het aantal uren. Ze volgde het advies op, bleek de beste kandidaat en vroeg of ze de functie in 0,8 kon doen. Diezelfde baas had zich er ondertussen van verzekerd dat hij de vrouw de beste kandidaat voor de functie vond, dacht vervolgens 'ik krijg wat ik wil en nog goedkoper ook' en ging akkoord."

Van den Akker pauzeert enkele seconden en zegt: "Ik weet zeker dat dit verhaal voor meer banen, bazen en solliciterende vrouwen opgaat. Er zijn zo vaak veel kleine dingen die maken dat vrouwen kansen mislopen. Daar is inmiddels internationaal en nationaal het nodige onderzoek naar gedaan, maar dat onderzoek is bij velen onbekend en speelt daardoor geen rol in de meeste discussies."

De decaan Geesteswetenschappen heeft niets te vrezen van de minister van Onderwijs. Zijn faculteit haalt de Plasterknorm ruimschoots, ondanks de slechte scores van de departementen Godgeleerdheid en Wijsbegeerte met respectievelijk nul en één vrouwelijke kernhoogleraar. "Maar we hebben een paar vacatures." En Van den Akker wil wel werk van vrouwen maken: "Maar ik ben hier net anderhalf jaar, we hebben een zware fusie achter de rug en we zitten nu midden in de reorganisatie van het ondersteunend personeel. Als we die hebben afgerond, komt er weer ruimte in de bestuursagenda. Ik vind dat er nog meer vrouwen in hogere functies moeten doorstromen. Maar dan moeten we op alle niveau's gaan kijken, ook bij de aio's en de masterstudenten."

Van den Akker is bekend met de problematiek. Hij kreeg er ook mee te maken toen hij als voorzitter van het gebiedsbestuur Geesteswetenschappen bij NWO zat. "Er kwam een rapport binnen van de OESO waar Nederland onderaan bungelde als het ging om vrouwen in hooglerarenposities. Veel gebiedsbestuurders reageerden lauw en zeiden 'ach dat komt vanzelf wel goed'. Ik was en ben het daar niet mee eens en op een zondagmiddag heb ik het Aspasiaprogramma verzonnen. Ja, dat betekende voor een deel positieve discriminatie. Uiteindelijk werd het een breed programma van NWO. Bij Geesteswetenschappen wil ik ook een beleidsinstrument ontwikkelen, maar dat moet dan wel gebaseerd zijn op de kennis die er over deze problematiek bestaat. We willen niet intuïtief steeds het wiel opnieuw uitvinden; ik wil er eerst een denktank opzetten."

De Bètafaculteit heeft wat meer te vrezen van Plasterk. Van de 89,13 fte hoogleraren is er slechts 7,20 vrouw, een schamele acht procent. Bij het departement Farmacie is er geen enkele vrouwelijke hoogleraar. Volgens decaan Alfred Bliek zijn in het gehele land vrouwen ondervertegenwoordigd om de wetenschappelijke staf van het bèta-onderwijs en -onderzoek. Hij denkt dat de oorzaak gedeeltelijk te vinden is in de interesse van vrouwen zelf. "Er is echter een tegengeweging gaande, met een toenemende instroom van vrouwelijke studenten. Bij een laissez-faire beleid zou dat op lange termijn ook resulteren in een groei in het aandeel vrouwen in de staf. Maar wat mij betreft is zo'n beleid ongewenst en is gerichte actie geboden, maar dan niet in de vorm van het selectief bevoordelen van vrouwen. Dan ontstaat maar het beeld dat vrouwen alleen benoemd worden omdat ze vrouw zijn en dat is dodelijk voor hun reputatie. Daarentegen kunnen we vrouwen wel stimuleren en begeleiden om zich beter en eerder te manifesteren. Vrouwen zetten soms pas stappen richting een nieuwe functie als ze echt zeker weten dat ze het aan kunnen, mannen bluffen meer en proberen eens wat. Bijdragen aan een iets andere attitude van vrouwen door gerichte coaching kan en zal helpen. Daarop zetten we ook in. Uiteindelijk moeten de vrouwen natuurlijk op eigen kracht hun positie bestendigen en uitbouwen, maar daartoe zijn ze heel goed in staat naar mijn ervaring."

Peter Peters van O&O heeft ook ondervonden dat trajecten speciaal voor vrouwen gevoelig kunnen liggen. "Sommigen zien meer heil in trajecten waar zowel mannen als vrouwen aan kunnen deelnemen zoals het traject 'Academisch Leiderschap'. Er zijn vrouwen die afzagen van deelname aan het mentortraject omdat het alleen voor vrouwen is. De angst dat je gekwalificeerd wordt omdat je vrouw bent en niet omdat je goed bent, speelt hierbij een rol." En ook dit beeld werd tijdens de vrouwennetwerkdag bevestigd. Zo klonk een stem uit de zaal: "Je wilt toch gevraagd worden vanwege je kwaliteiten en niet omdat je vrouw bent. Voor je het weet ben je een excuustruus."

Kader

Volgens cijfers van september 2007 mogen 497 werknemers aan de Universiteit Utrecht zich hoogleraar noemen. In deze categorie vallen de zogenoemde kernhoogleraren die een vast contract hebben voor minimaal 32 uur per week én de hoogleraren met een toegespitste leeropdracht voor het onderwijs, onderzoek of klinische zorg. Zij hebben een tijdelijke aanstelling van vijf jaar. Naast deze groep 'gewone' hoogleraren, zijn er nog de bijzondere hoogleraren en hoogleraren op een endowed chair, universiteits- en faculteitshoogleraren en hoogleraren op wisselleerstoelen. De hoogleraren van het Universitair Medisch Centrum Utrecht zijn niet in dit getal verwerkt, omdat zij niet op de loonlijst van de UU staan. Rector Stoof weet echter uit zijn vorige functie nog te vertellen dat van de 125 hoogleraren aan het UMCU er 16 vrouw zijn. Gerekend in personen.

Kader

De UU heeft 60 procent vrouwelijke studenten, 50 procent vrouwelijke aio's, 42 procent vrouwelijke UD's, 20 procent vrouwelijke UHD's, 14 procent vrouwelijke hoogleraren. Gerekend in personen. (Cijfers 2007)

Faculteitsdirecteur bij Diergeneeskunde Monique de Vries

"Ik ga er niet van uit dat het feit dat ik vrouw ben een rol heeft gespeeld toen ze mij vroegen voor deze functie. Ik ga er vanuit dat de decaan vond dat ik mijn werk als directeur bij de toenmalige faculteit Farmacie goed deed en er vertrouwen in had dat ik ook een grotere faculteit kon runnen. Gevoelsmatig kwam het iets te vroeg, want ik zat net zo'n drie jaar bij Farmacie, maar hoe vaak komt er nu zo'n kans langs?

"Ik denk wel dat vrouwen minder gauw voor een carrièrestap gaan. Vrouwen stellen hogere eisen aan zichzelf, ze willen eerst goed performen. Persoonlijk bezit ik dat mechanisme niet, maar het is wel iets om rekening mee te houden in ons carrièrebeleid. Ik vind het OBP-Talent Traject voor mannen en vrouwen binnen de UU dan ook een waardevol initiatief.

"Volgens decaan Cornelissen heb ik een andere aanpak dan mijn mannelijke voorganger, maar daarmee zegt hij niet dat ik het beter of slechter doe of dat dat komt doordat ik vrouw ben. Ik werk fulltime en dat betekent meestal zo'n 50 uur per week. Ik heb me nooit afgevraagd of deze functie ook te doen is met een 0,8 aanstelling. Aan deze faculteit met onderwijs, onderzoek èn patiëntenzorg en zo'n enorme diversiteit in onderwerpen, tot en met melk- en mestquota aan toe, kan dat niet. Je zou dit werk misschien wel door twee duo-functionarissen van elk 0,6 fte kunnen laten doen. Dat vergt afstemming, maar maakt ook de combinatie met een zorgtaak thuis goed mogelijk.

"Ik denk dat er op UU-niveau best nog extra maatregelen nodig zijn om obp-vrouwen in hogere functies te krijgen, anders zou ik toch niet nog steeds de enige vrouwelijke faculteitsdirecteur zijn? Er zijn wel vrouwelijke directeuren op obp-gebied, maar dat zijn terreinen waar vrouwen het al lang heel goed doen. Het is natuurlijk wel een uitdaging om het op het wetenschappelijke vlak net zo goed te doen, maar dat lijkt een kwestie van de lange adem.

"Als we in deze faculteit een leerstoel openstellen, komt er vaak geen enkele reactie binnen van vrouwen. Waarom is dat? Zijn ze er niet? Willen ze niet omdat ze er geen heil in zien om in een mannenbolwerk te werken? Als je kijkt naar de man-vrouwverhoudingen bij de studenten Diergeneeskunde, hadden er al lang meer vrouwen in de hogere wp-functies kunnen zitten, dus waar blijven ze?

"Dit is natuurlijk wel een voor Nederland unieke faculteit, dat speelt ook een rol. Vrijwel iedereen die hier werkt, is hier opgeleid en blijft betrekkelijk lang in dienst. Er is dus relatief weinig vernieuwing van het wp. Daarom vinden we het ook belangrijk dat wetenschappers buiten onze muren kijken en in ons geval betekent dat meteen dat je naar het buitenland moet. Je hoeft niet meteen jaren weg, je kan ook een sabbatical nemen van drie of vier maanden. Dat kan voor sommige mensen natuurlijk wel een bezwaar zijn. Om dezelfde reden halen we ook talent uit het buitenland. Vijf of zes hoogleraren zijn in het buitenland geworven en dat is een relatief hoog aantal."

PASPOORT

Monique de Vries (49) studeerde Farmacie in Leiden en promoveerde daar ook. Daarna ging ze onderzoeksbeleidswerk doen bij de Universiteit van Amsterdam. Vervolgens werd ze onderzoeksmanager in het Academisch Medisch Centrum. In 1998 trof ze in de krant de vacature voor directeur bedrijfsvoering bij de Utrechtse faculteit Farmacie. In deze baan kon ze haar inhoudelijke kennis van farmacie en haar ervaring als onderzoeksmanager goed combineren. "De rest moet ook wel lukken", dacht ze. In 2002 vroeg decaan Albert Cornelissen of zij Gom van Strien wilde opvolgen bij Diergeneeskunde. Zij is de enige vrouwelijke faculteitsdirecteur aan de UU. Bij Diergeneeskunde werken in fte's 32 kernhoogleraren van wie 4 fte's door vrouwen worden vervuld.

Hoogleraar bij de gamma's: Tanja van der Lippe

"Al sinds mijn promotie ben ik geïnteresseerd in vraagstukken op het terrein van families en arbeidsrelaties. Sinds ik hoogleraar ben, probeer ik nog steeds veel onderzoek te verrichten en onderzoeksvoorstellen te schrijven. Maar nu heb ik niet langer de tijd om zelf al het onderzoek uit te voeren en doen anderen dat. Ik probeer wel veel tijd vrij te maken om te schrijven.

"Als hoogleraar heb je meer verantwoordelijkheden. Zo ben ik ook opleidingsmanager en moet ik er voor zorgen dat het onderwijs goed verloopt. Gelukkig word ik daarbij ondersteund door een geweldig team.

"Wanneer je eenmaal hoogleraar bent, komt er ook meer op je af. Je wordt gevraagd voor overleggen, voor commissiewerk, lezingen. Je wordt betrokken bij zaken die universiteitsbreed of buiten de universiteit spelen.

"Inhoud staat voor mij voorop. Daarom ben ik bij het schrijven van onderzoeksvoorstellen altijd op zoek naar de belangrijke kwesties in onze samenleving en wil ik mijn onderzoek graag delen met mijn omgeving. Wat dat betreft heb ik het geluk in een stimulerende werkomgeving te zitten waar iedereen blij voor je is als je onderzoeksgeld binnenhaalt. In zo'n omgeving kun je je ambitie waarmaken.

"Ook in mijn vakgebied speelt buitenlandse ervaring een rol. Ik ben moeder van drie kinderen. Zij zijn nu 9, 11 en 13 jaar, maar toen zij klein waren, kon ik ze moeilijk loslaten en koos ik er voor niet voor een maand of enkele weken naar het buitenland te gaan. Maar die ervaring om met buitenlandse collega's te sparren en werkwijzes en onderzoek te vergelijken, is wel belangrijk. Ik haalde daarom het buitenland naar Utrecht door hier internationale workshops te organiseren. Tegenwoordig ga ik wel af en toe twee weken naar het buitenland. In totaal ben ik vier tot vijf keer per jaar voor een korte missie weg.

"Ik ben kernhoogleraar met een 0,8 aanstelling. De buitenwereld denkt vaak dat ik dus niet overwerk. Maar dat is natuurlijk onzin. Van een fulltime hoogleraar neemt men aan dat die 60 uur werkt, maar een parttimer werkt ook echt meer dan 32 uur. Ik hou ook gewoon van mijn werk. Ik heb voor mezelf wel strenge afspraken gemaakt: als ik thuis ben, ben ik ook echt thuis. Dat heeft weer tot gevolg dat ik extra gefocust ben als ik werk. Het moederschap en het hoogleraarschap zijn dus goed te combineren.

"Last of profijt van het feit dat ik vrouw ben, heb ik niet gehad. Maar misschien komt dat mede doordat er hier veel vrouwen werken, dan is het wellicht normaler dat vrouwen ook doorstromen naar hogere functies. Eigenschappen die mij denk ik hebben geholpen, zijn dat ik inhoudelijk gedreven ben, maar ook makkelijk samenwerk en mensen graag stimuleer. Bovendien ben ik voor heel veel dingen enthousiast, vind ik het leuk als iemand me ergens voor vraagt en zie ik veel zaken als een kans. Pas in tweede instantie wil ik wel eens denken: hm, past het wel? Maar dan ga ik er gewoon voor."

PASPOORT

Tanja van der Lippe (44) studeerde Home Economics in Wageningen en promoveerde in Utrecht bij de onderzoeksschool ICS op de arbeidsverdeling tussen partners. Ze bleef bij Sociale Wetenschappen en sleepte subsidie na subsidie binnen voor haar onderzoeken naar de man-vrouwverhouding en de verdeling van werk en zorg in nationale en internationale context. Aanvankelijk werd ze voor 0,3 onderzoekshoogleraar en voor 0,5 uhd. Ze werkt al jaren bewust parttime. In 2003 werd ze kernhoogleraar met een 0,8 aanstelling. Ze was gevraagd te solliciteren voor de baan. Binnen haar departement Maatschappijwetenschappen is zij de enige vrouwelijke kernhoogleraar.

Portretten van vrouwelijke hoogleraren

Als reactie op de schilderijen in het Academiegebouw van de mannelijke hoogleraren is freelance fotografe en medewerkster van Geesteswetenschappen Wieke Eefting begonnen met het vereeuwigen van de vrouwelijke hoogleraren die haar faculteit rijk is. Tijdens de vrouwennetwerkdag hingen enkele van deze portretten in Parnassos. Daar zijn ze nog enige tijd te bezichtigen.